■ 시작

테스트 인원도 있고 테스트 리더도 있는데 테스트 관리를 할 수 있는 인재가 부족하다고 생각하지 않습니까?
이번에는 테스트원부터 테스트 매니저의 육성까지 인재 육성의 실례를 바탕으로 육성 방법을 쓰고 싶습니다.
※ 이 페이지에서는 용어 인식에 맞춰 다음과 같이 정의됩니다.
과업
설명
테스트 미터
개발자의 의도적인 동작과 디스플레이의 역할을 확인하기 위한 테스트 용례를 실행합니다
테스트 리더
테스트 인원의 업무 지시, 진도 관리, 고장 관리, 과제 개선 제안 등 테스트를 통제하는 역할
테스트 관리자
테스트의 운용 방침을 결정하고 품질 향상을 위한 체제의 관리와 개발자와의 협력에서 과제 해결을 추진하는 역할

■어떤 사람을 선택할까?

기술보다 성실, 의사소통 능력, 적응성의 기초를 선택하는 것이 좋다.
기술은 학습 의식과 시간과 경험이기 때문에 소양을 중시하는 것이 중점이다.
따라서 우선 공부하는 사람에게는 솔직하게 사물을 듣고 듣는 것에 적응할 수 있는 인재가 쉽게 가르쳐주므로 앞으로의 활약도 기대된다.
물론 성격이 성실하고 적극적으로 의사소통을 하지 않는 사람은 위탁관리 업무에 적합하지 않기 때문에 똑똑히 볼 필요가 있다.

■ 어떤 순서와 방법으로 길러낼까?

★ 1단계: 원하는 인재의 이미지 결정

육성 대상에 따라 능력과 그 사람의 장점도 다르고 방법과 순서도 다르지만 공통된 의식으로'어떤 인재를 원하느냐'를 상상하고 그 인물 이미지에 따라 교육 방침을 고려하는 것이 좋다.
예제
• 원하는 인재의 이미지
교류
누구와도 원활하게 교류할 수 있는 사람
• 다양한 상황을 구상하고 질문과 지적에 대해 명확한 대답을 할 수 있는 사람
경험
• 3년 이상 실무 경력자
• 1년 이상 시험지도 경력자
• 1년 이상 테스트 디자인/사례 제작 경험이 있는 사람
• 1 년 이상의 테스트 디자인/사례 검토 경력자
분석
• 상업 환경과 개발 환경의 장애를 분석하는 사람
· 분석 결과에 따라 개선 방안을 작성하고 관련 부서와 협력하여 개선하는 사람
효율
• 우선순위를 결정할 수 있는 사람
• 비용과 효과를 고려하여 업무를 효율화하는 사람
기술
· 엑셀 등 표 계산 소프트웨어를 잘하는 사람
· JSTQB 파운드리 레벨 (※) 이상의 지식을 가진 사람
※ 소프트웨어 테스트 기술자의 국제 인증 시험
관리
• 인재 관리 업무를 수행할 수 있는 사람
• 비용 관리 업무를 할 수 있는 사람
위에서 말한 바와 같이 원하는 캐릭터를 결정함으로써 희망을 세울 수 있기 때문에 먼저 캐릭터를 명확히 해야 한다.

★2단계:인선방법

나는 기본적으로 원하는 인물과 완전히 일치하는 일이 없다고 생각한다.
특히 경험이 없는 사람을 고용해 아르바이트를 하는 회사가 많아 교육을 통해 이상적인 인물 이미지에 접근할 수 있다고 생각한다.
교육 기간을 고려할 때 모든 조건을 충족하는 인재를 양성하는 것은 어렵기 때문에 정해진 교육 기간 내에 성장할 수 있는 인재를 골라야 한다.
그때는 조직에 필요한 필수 조건을 필수 기능으로 정하고 집중적으로 교육하면 효과가 있다.
또 희망 여부를 판단하기 위해 각 인재의 기능을 가시화하는 것이 좋다.
예컨대 필수 기능이'커뮤니케이션'인 경우 이에 부적합한 사람은 최근 교육 대상에서 제외할 수 있다는 것이 판단 기준이다.
이름:
의사소통 능력
경험치
관리
미스터 A



미스터 B

★3단계: 교육이 부족한 기능

부족한 기능에 대해 가장 중요하게 생각하는 것이 무엇인지, 우선적으로 생각하면 자신감이 먼저 생기기 때문에 본인이 잘할 수 있다고 생각하는 것부터 가르치는 게 좋다.
어느 정도 자신감을 가지면 앞으로 생각보다 쉬울 것 같아서 지금까지 해왔던 것 중에도 어려운 코디에 몰입해서 컨트롤하는 게 효과가 있을 것 같아요.
주의해야 할 것은 처음부터 너무 많은 임무를 하지 말라는 것이다.
처음부터 과부하를 가하면 혼란만 초래하고 성장이 느려지기 때문에 달성 상황을 관찰하면서 임무량을 늘리면 육성을 효과적으로 추진할 수 있다.

★4단계: 목표의식과의 면담을 통해 동력 조절

교육을 진행할 때 목표의 설정은 없어서는 안 된다.
특히 아르바이트라는 대우는 목표를 세울 기회가 없을 때가 많고 실행하기도 간단하다.
차원이 높아지면서 추구하는 목표도 높아지고 종종 목표 자체를 어떻게 세워야 할지 모르는 상태가 된다.
따라서 교육의 일환으로서 목표 설정 방법과 목표에 대한 인식이 중요하다.
목표를 설정한 후 끝이 아니라 목표를 세우는 진전과 배합 내용을 확인하는 것도 중요하다.
내 경험에서 면담에서 숫자 보고서와 최종 결과만 보고하는 사람을 자주 볼 수 있다.
실태를 듣고 깊이 파고들면'하는 게 당연하니까 써봤자 별 의미가 없다','아직 완성하지 못했으니 보고하지 않는다'고 판단해 어렵게 수업에서 좋은 행동을 했더라도 눈에 띄지 않는 부분이 있다.
따라서 면담 교육을 하는 쪽을 통해 사건을 심도 있게 조사할 필요가 있다.
깊이 파고든 결과 좋은 일은 사소한 일에도 칭찬하고, 더 나은 조언을 위해 교육을 받는 대상은 성공을 절감해 동력을 높인다는 것이다.
동기는 교육뿐만 아니라 업무적으로도 중요한 요소이므로 개인 면담을 중시해 주십시오.

★ 5단계: 교육담당자도 돌아본다

어느 정도 교육을 추진할 때 교육 담당자가 목표를 되돌아보는 것도 중요한 요인이다.
교육 임무가 진행됨에 따라 임무를 완수하는 것이 성공적이라고 착각하기 쉽다.
최초의 목표는 테스트 매니저가 될 수 있는 인재를 양성하는 것이기 때문에 필요한 기능 수준에 도달했는지, 교육 방침이 정확했는지 되돌아볼 필요가 있다.
뒤돌아보는 방법으로 기술의 기준치를 결정하고 점수를 더하면 이해하기 쉽다.
기준치는 한 사람이 정하는 것이 아니라 다른 동료와 상사와 상의해 진행하면 정밀도 높은 지표가 될 수 있으니 추천한다.

■ 마지막

과거 여러 사람을 교육했는데 결과적으로 많은 사람이'성과를 체득하지 못한다','목표를 향해 나아갈지 모른다'등의 이유로 동력을 유지하지 못하고 좌절했다.
나는 이런 것들을 통제하지 못하면 많은 교육이 순조롭게 진행되지 못할 것이라고 생각한다.
나는 한 사람을 키우려면 두꺼운 길을 보여주는 것이 중요하다고 생각한다.
어려운 일을 시키지 말고 어려운 일에 도전하도록 단계적으로 교육하는 것이 좋다고 생각한다.
장기적으로 회사에서 활약할 수 있는 테스트 매니저를 키우기 위해 조금이라도 역할을 할 수 있을 것 같다.